Growth-Mindset-Interventionen: für wen sie wirken, und warum

Eine Meta-Analyse 2023 über 53 randomisierte Stichproben fand kleine Growth-Mindset-Effekte mit weiter Streuung, größer wenn treu gelieferte Interventionen die erwarteten Menschen erreichten. Für Führungskräfte: Ein Glaube über Fähigkeit ist allein ein schwacher Hebel. Wer ihn hört, und wie treu er geliefert wird, zählt mehr.

Die Studie ist Burnette und Kolleginnen’ Review (Quelle in englischer Sprache) in Psychological Bulletin. Der Vollartikel ist hinter einer Bezahlschranke; die Zahlen stammen aus dem Abstract.

Was Burnette prüfte, und was sie fand

Sie fragten, für wen, wie und warum Growth-Mindset-Interventionen wirken, nicht einfach ob. Die Review umfasste randomisierte Trials ab 2002 bis Ende 2020. Die Suche ergab 53 unabhängige Stichproben. Ein d von 0.14 heißt: Die durchschnittliche behandelte Person bewegte sich etwa ein Siebtel einer Standardabweichung.

Endergebnis	Effekt für gezielte, treue Interventionen	95%-Vorhersageintervall
Schulische Leistung	d = 0.14 (95% CI 0.06 to 0.22)	−0.08 to 0.35
Mentale Gesundheit	d = 0.32 (95% CI 0.10 to 0.54)	0.07 to 0.57
Soziales Funktionieren	d = 0.36 average (95% CI 0.03 to 0.68)	−0.50 to 1.22

Das Vorhersageintervall für Leistung kreuzt null. Die Autorinnen schreiben, ihre Ergebnisse „highlighted the extensive variation in effects to be expected from future interventions.“ Tipton und Kolleginnen vergleichen 0.14 mit Bildungsmaßstäben (Quelle in englischer Sprache): Ein Jahr Mathematik in der neunten Klasse hebt Testergebnisse um etwa 0.22. Gegen Konferenzversprechen ist 0.14 bescheiden.

Warum „für wen“ und die Lieferung den Durchschnitt schlagen

Ein Durchschnitt kann einen echten Effekt in einer Gruppe und keinen in einer anderen verbergen. 2019 berichteten David Yeager und Kolleginnen in Nature, eine kurze Online-Intervention unter einer Stunde verbessere Noten unter leistungsschwächeren Schülerinnen und Schülern (Quelle in englischer Sprache). Die Studie erwartete Nutzen nur für diese Gruppe, weil wer schon glatte Einsen hat, keine höheren Noten bekommen kann (Quelle in englischer Sprache). Nach Tipton berichtete Burnette einen Gesamtdurchschnitt von 0.09, mit größeren Effekten unter Zielgruppen.

Der zweite Moderator war Implementierungstreue. Die Kopfzahlen gelten für Interventionen, die gezielt und treu waren. Yeagers Studie fand zudem: Die Intervention änderte Noten, wo Peer-Normen zur Botschaft passten. Eine Botschaft, Fähigkeit könne wachsen, in einen Raum geliefert, der sichtbare Anstrengung bestraft, hat wenig, womit sie arbeiten kann. Der Effekt 0.32 für mentale Gesundheit ist größer als der Leistungs-Effekt; das ist trotzdem kein Lizenzschein, Belastung als Haltungsproblem zu behandeln.

Drei Grenzen für Senior-Leserinnen und -Leser: Die Forschung ist überwiegend an Schülerinnen und Schülern. Die Effekte streuen weit. Eine zweite Meta-Analyse in derselben Ausgabe, von Brooke Macnamara und Alexander Burgoyne, untersuchte 63 Studien mit 97672 Schülerinnen und Schülern und fand einen kleinen Gesamteffekt, der nach Bias-Korrektur nicht signifikant war (Quelle in englischer Sprache). Warum die Teams divergieren, steht in warum die Growth-Mindset-Meta-Analysen sich widersprechen. Burnette schließt den Abstract mit „a discussion of heterogeneity and the limitations of meta-analyses.“ Jede Übertragung in den Vorstand ist mein Urteil, nicht der Befund der Studie.

Meine Einschätzung

Die Forschung fragt zu Recht „für wen?“, und Führungskräfte sollten dieselbe Frage an jedes Entwicklungsprogramm stellen. Ein Glaube über Fähigkeit ist ein kleiner Hebel. Zielgruppe, Lieferung und Kultur entscheiden, ob er etwas bewegt.

In deutschsprachigen Unternehmen, die ich sehe, wird oft ein Workshop für alle gekauft, Anwesenheit gemessen und Kultur genannt. Die Forschung legt das Gegenteil nahe. Wählen Sie die Menschen, für die der Glaube die echte Engstelle ist. Liefern Sie die Arbeit ordentlich. Dann richten Sie das System um sie herum.

Das sitzt im Cluster „Zuerst sich selbst kennen“. Gewinnen beginnt im Inneren behandelt mentale Vorbereitung als konkrete Übungen, nicht als positives Denken. Selbst- und Teambewusstsein macht „für wen“ zu einer Messfrage. Im 7-Schritte-Weg ist das Schritt zwei, Einsicht und Bewusstsein. Treue ist die Brücke zu Ihr persönlicher Entwicklungsplan. Für Teams passt Haltung: welchen Unterschied macht sie?.

Vier Schritte: Benennen Sie die Gruppe. Schützen Sie die Lieferung. Prüfen Sie die Botschaft der Kultur. Elizabeth Canning, Carol Dweck, Jennifer Chatman und Kolleginnen befragten mehr als 500 Beschäftigte in sieben Fortune-1000-Unternehmen. Wer den Arbeitgeber als feste Talent-Sicht wahrnahm, berichtete weniger Zusammenarbeit, Innovation, Integrität, Vertrauen und Bindung (Quelle in englischer Sprache). Messen Sie Verhalten, nicht Glauben.

Deshalb empfehle ich Senior-Leuten selten generische Programme. Das Argument steht in warum Coaching für CEOs generisches Training schlägt. Wenn Sie klären wollen, wo ein Glaube Sie oder Ihr Team begrenzt, beginne ich im Coaching für persönliche Entwicklung.