Growth-mindset-interventies: voor wie zij werken, en waarom

Een meta-analyse 2023 over 53 gerandomiseerde steekproeven vond kleine growth-mindset-effecten met wijde strooiing, groter als trouw geleverde interventies de verwachte mensen bereikten. Voor leiders: een geloof over vermogen is alleen een zwakke hendel. Wie hem hoort, en hoe trouw hij wordt geleverd, telt meer.

De studie is Burnette en collega’s’ review (bron in het Engels) in Psychological Bulletin. Het volledige artikel zit achter een betaalmuur; de cijfers komen uit het abstract.

Wat Burnette toetste, en wat zij vond

Zij vroegen voor wie, hoe en waarom growth-mindset-interventies werken, niet eenvoudig of. De review omvatte gerandomiseerde trials vanaf 2002 tot eind 2020. De zoektocht leverde 53 onafhankelijke steekproeven. Een d van 0.14 betekent: de gemiddelde behandelde persoon bewoog ongeveer een zevende van een standaarddeviatie.

Eindresultaat	Effect voor gerichte, trouwe interventies	95%-voorspellingsinterval
Schoolprestatie	d = 0.14 (95% CI 0.06 tot 0.22)	−0.08 tot 0.35
Mentale gezondheid	d = 0.32 (95% CI 0.10 to 0.54)	0.07 to 0.57
Sociaal functioneren	d = 0.36 average (95% CI 0.03 to 0.68)	−0.50 to 1.22

Het voorspellingsinterval voor prestatie kruist nul. De auteurs schrijven dat hun resultaten “highlighted the extensive variation in effects to be expected from future interventions.” Tipton en collega’s vergelijken 0.14 met onderwijsmaatstaven (bron in het Engels): één jaar wiskunde in de negende klas tilt testscores met ongeveer 0.22. Tegen conferentiebeloften is 0.14 bescheiden.

Waarom ‘voor wie’ en de levering het gemiddelde verslaan

Een gemiddelde kan een echt effect in één groep en geen in een andere verbergen. In 2019 rapporteerden David Yeager en collega’s in Nature dat een korte online interventie van onder een uur cijfers verbeterde onder zwakkere leerlingen (bron in het Engels). De studie verwachtte nut alleen voor die groep, omdat wie al gladde enen heeft, geen hogere cijfers kan krijgen (bron in het Engels). Na Tipton rapporteerde Burnette een totaalgemiddelde van 0.09, met grotere effecten onder doelgroepen.

De tweede moderator was implementatietrouw. De koppen gelden voor interventies die gericht en trouw waren. Yeagers studie vond bovendien: de interventie veranderde cijfers waar peernormen bij de boodschap pasten. Een boodschap dat vermogen kan groeien, geleverd in een kamer die zichtbare inspanning straft, heeft weinig waarmee zij kan werken. Het effect 0.32 voor mentale gezondheid is groter dan het prestatie-effect; dat is toch geen licentie om belasting als houdingsprobleem te behandelen.

Drie grenzen voor senior lezers: het onderzoek is overwegend bij leerlingen. De effecten strooien wijd. Een tweede meta-analyse in dezelfde uitgave, van Brooke Macnamara en Alexander Burgoyne, onderzocht 63 studies met 97672 leerlingen en vond een klein totaleffect dat na bias-correctie niet significant was (bron in het Engels). Waarom de teams divergeren, staat in waarom de growth-mindset-meta-analyses elkaar tegenspreken. Burnette sluit het abstract met “a discussion of heterogeneity and the limitations of meta-analyses.” Elke overdracht naar de bestuurskamer is mijn oordeel, niet de bevinding van de studie.

Mijn inschatting

Het onderzoek vraagt terecht ‘voor wie?’, en leiders zouden dezelfde vraag aan elk ontwikkelprogramma moeten stellen. Een geloof over vermogen is een kleine hendel. Doelgroep, levering en cultuur beslissen of hij iets beweegt.

In Nederlandse ondernemingen die ik zie, wordt vaak een workshop voor iedereen gekocht, aanwezigheid gemeten en cultuur genoemd. Het onderzoek wijst het tegendeel. Kies de mensen voor wie het geloof de echte bottleneck is. Lever het werk ordentelijk. Richt daarna het systeem om hen heen.

Dat zit in het cluster “eerst uzelf kennen”. Winnen is binnenwerk behandelt mentale voorbereiding als concrete oefeningen, niet als positief denken. Zelfinzicht en teambewustzijn maakt ‘voor wie’ tot een meetvraag. In het 7-stappentraject is dat stap twee, inzicht en bewustzijn. Trouw is de brug naar uw persoonlijke ontwikkelplan. Voor teams past houding: welk verschil maakt het?.

Vier stappen: benoem de groep. Bescherm de levering. Toets de boodschap van de cultuur. Elizabeth Canning, Carol Dweck, Jennifer Chatman en collega’s bevroegen meer dan 500 werkenden in zeven Fortune-1000-ondernemingen. Wie de werkgever als vaste talentvisie waarnam, rapporteerde minder samenwerking, innovatie, integriteit, vertrouwen en binding (bron in het Engels). Meet gedrag, niet geloof.

Daarom beveel ik senior mensen zelden generieke programma’s aan. Het argument staat in waarom CEO-coaching generieke training verslaat. Als u wilt verhelderen waar een geloof u of uw team beperkt, begin ik in coaching voor persoonlijke ontwikkeling.