Haltung: welchen Unterschied macht sie? Weniger als Poster behaupten, mehr als Zyniker denken

Jedes Führungsteam, mit dem ich arbeite, kommt irgendwann zum Haltungsgespräch. Ein Quartal läuft schlecht, ein großer Kunde geht, ein Launch rutscht, und jemand am Tisch sagt, das Team brauche eine bessere Haltung. Alle nicken. Niemand weiß, was am Montag anders zu tun ist.

Das Problem: Haltung wurde Executives als Stimmung verkauft. Seien Sie positiv. Glauben Sie. Wollen Sie es mehr. Diese Version ist leicht zu sagen und unmöglich zu prüfen, und Senior-Menschen sind zu Recht misstrauisch. Sagen Sie einer müden Finanzchefin, sie solle positiver über eine kaputte Prognose sein, und Sie haben sie gelehrt, dass Sie die Wahrheit nicht wollen.

Meine Position ist enger. Haltung zählt am meisten an einem Ort: wie eine Führungskraft einen Rückschlag erklärt. Eine Erklärung, die konkret, vorübergehend und übernommen ist, hält Menschen am Versuchen. Eine Erklärung, die permanent und pauschal ist, lässt sie aufhören, manchmal wörtlich. Das ist eine geübte Fähigkeit, kein Charakterzug, und man hört sie in den Protokollen einer Sitzung.

Haltung: welchen Unterschied macht sie? Am meisten in der Erklärung, nicht in der Heiterkeit. Das ist der zweite von drei tieferen Teilen unter Gewinnende Teams aufbauen. Das Kapitel sagt: Haltung kann einen Miss retten, aber nicht die falschen Menschen, eine unehrliche Strategie oder eine Woche ersetzen, die niemand gestaltet hat. Hier schaue ich, was die Forschung wirklich trägt, weil dieses Feld voller Claims ist, die eine sorgfältige Lektüre nicht überleben.

Woher das kommt

Die ernsthafte Forschung zu Haltung beginnt mit Martin Seligmans Arbeit zu gelernter Hilflosigkeit in den späten 1960ern. 1978 rahmten Lyn Abramson, Seligman und John Teasdale sie um Erklärungsstil: ob Menschen schlechte Ereignisse als intern, stabil und global erklären. 1986 nahmen Seligman und Peter Schulman die Idee an den Arbeitsplatz und untersuchten Lebensversicherungsvertreter, die jeden Tag Ablehnung erleben. Ein eigener Strang, Carol Dwecks Arbeit zu impliziten Theorien von Fähigkeit, wurde zur populären Idee des Growth Mindset. Seit 2018 haben große Metaanalysen sowohl die Claims als auch die Interventionen getestet, und das ehrliche Bild ist enger, als die Bestseller nahelegten.

Quelle: Explanatory Style as a Predictor of Productivity and Quitting Among Life Insurance Sales Agents

Was die Forschung trägt

Die stärkste Evidenz zu Haltung bei der Arbeit ist älter und weniger modisch als Growth Mindset. Sie kommt von Seligmans Arbeit zum Erklärungsstil: der gewohnten Art, wie eine Person schlechte Ereignisse erklärt.

1986 untersuchten Seligman und Peter Schulman Lebensversicherungsvertreter, ein Job, der auf Ablehnung gebaut ist. Sie maßen, wie Vertreter schlechte Ereignisse erklärten, mit dem Attributional Style Questionnaire. In einer Studie mit 94 erfahrenen Vertretern verkaufte die optimistischere Hälfte in den ersten zwei Jahren 37 % mehr Versicherungen als die pessimistischere Hälfte. In einer zweiten Studie, die 103 neu eingestellte Vertreter ein Jahr lang verfolgte, blieb die optimistischere Hälfte doppelt so häufig im Job und verkaufte mehr. In dieser Stichprobe schieden 58 % der Vertreter im ersten Jahr aus – das sagt, wie viel schlechte Nachrichten der Job enthält.

Was die Forschung nicht trägt

Growth Mindset ist die Version von Haltung, die die meisten Führungskräfte kennen. Die Idee aus Carol Dwecks Forschung: Menschen, die glauben, Fähigkeit könne entwickelt werden, schneiden besser ab als Menschen, die sie für fest halten. Sie wurde zum Standard in Schulen und Führungsprogrammen. Die Evidenz seither verdient eine faire Darstellung, weil Enthusiasten und Entlarver sie beide überzeichnen.

Ein Paar Metaanalysen von 2018 unter Leitung von Victoria Sisk betrachtete 273 Studien mit 365.915 Menschen zum Zusammenhang zwischen Mindset und Leistung, und 43 Studien mit 57.155 Menschen zu Mindset-Interventionen. Die Gesamteffekte waren in beiden schwach. Es gab etwas Unterstützung für die Idee, dass Studierende aus niedrigeren sozioökonomischen Hintergründen oder mit akademischem Risiko profitieren könnten.

Eine Nature-Studie von 2019 von David Yeager und Kolleginnen testete eine kurze Online-Intervention, unter einer Stunde, in einer national repräsentativen US-Stichprobe. Sie verbesserte Noten bei leistungsschwächeren Studierenden und erhöhte die Einschreibung in fortgeschrittene Mathematik, und der Effekt hing vom Kontext ab: Er hielt, wo Peer-Normen die Botschaft stützten.

Die Praxis: einen Rückschlag erklären

Der Schwerpunkt unter diesem Artikel verlangt Attributionsverschiebungen und lösungsorientierte Sprache, geübt, bis Optimismus ein strategischer Vorteil wird statt naives Cheerleading. So mache ich das mit einem Führungsteam konkret.

Nach jedem materiellen Miss setzt die erste Erklärung der Führungskraft den Ton für alle anderen. Ich bitte das Team, diese Erklärung gegen drei Fragen zu prüfen, bevor sie den Raum verlässt.

Frage	Erklärung, die Menschen aufhören lässt	Erklärung, die sie am Versuchen hält
Wie lange dauert das?	Wir verlieren diese Deals immer	Wir haben diesen verloren, in dieser Phase, aus diesem Grund
Wie weit greift es?	Unser Vertrieb ist kaputt	Unser Angebotsprozess für öffentliche Ausschreibungen ist kaputt
Was übernehmen wir?	Der Markt hat sich gegen uns gedreht, nichts zu tun	Der Markt hat sich bewegt, und wir haben es spät gesehen. Dieser Teil gehört uns
Was kommt als Nächstes?	Wir müssen es mehr wollen	Wir ändern die Bid-Review und testen sie an den nächsten zwei

Argumente

Das Pro

Der Fall, Haltung ernst zu nehmen, ruht auf der Forschung zum Erklärungsstil und darauf, wie Organisationen ihn formen. Seligman und Schulman fanden, dass die Art, wie Menschen schlechte Ereignisse erklären, sowohl Verkauf als auch Verbleib in einem Job voller Ablehnung vorhersagte.

Das Contra

Der ernsthafte Einwand: Dieses Feld hat ein Replikationsproblem. Die Growth-Mindset-Geschichte wurde mit weit mehr Zuversicht erzählt, als die Evidenz später trug, und das Review von Macnamara und Burgoyne 2023 legt nahe, dass ein Teil der frühen Begeisterung von schwachen Designs und interessierten Autorinnen und Autoren kam.

Wo ich stehe

Ich akzeptiere alle drei Einwände, und sie formen, wie ich die Idee nutze. Ich fahre keine Mindset-Programme. Ich bitte niemanden, sich positiver zu fühlen.

Im 7-Schritte-Weg sitzt das in Schritt zwei, Awareness, wo wir Mindset-Lücken identifizieren und wie die Worte einer Führungskraft beim Team landen, und in Schritt fünf, Improvement, wo die Schleife beobachten, anpassen, vorangehen auf live Reviews echter Misses angewandt wird. Es ist meist zuerst Eins-zu-eins-Arbeit, über Executive Coaching, weil die Erklärung der CEO das Muster für alle anderen setzt.

Versuchen Sie das

Nutzen Sie das über die nächsten vier Wochen mit Ihrem Führungsteam.

1. Sammeln. Wählen Sie die letzten drei materiellen Misses. Finden Sie die erste Erklärung, die jede Führungskraft gab, in einer E-Mail, im Protokoll oder im Aufsichtsratspaket.
2. Bewerten. Markieren Sie für jede, ob sie permanent oder vorübergehend, pauschal oder konkret, übernommen oder abgelenkt war. Bewerten Sie keine Menschen, bewerten Sie Sätze.
3. Umschreiben. Schreiben Sie jede Erklärung so um, dass sie zutreffend, übernommen, konkret und wo die Fakten es erlauben vorübergehend ist. Fügen Sie einen nächsten Schritt mit Datum hinzu.
4. Live üben. In der nächsten Review eines Miss schreibt die präsentierende Person ihre Erklärung vor der Sitzung auf und prüft sie gegen die drei Fragen.
5. Reviewen. Nach vier Wochen vergleichen Sie die Protokolle. Sind die Erklärungen kürzer? Sind nächste Schritte klarer? Hat jemand aufgehört, immer zu sagen?

Fragen zum Nachdenken:

• Als meine letzte große Wette scheiterte, was habe ich dem Team gesagt, was das bedeute?
• Welche meiner Worte würde ein Teammitglied nach einem schlechten Quartal zu Hause wiederholen?
• Wo behandeln wir Talent hier als fest, durch Beförderung oder die Art, wie wir über Menschen sprechen?
• Haben wir je eine bessere Haltung verlangt, als wir einen besseren Plan brauchten?
• Wer in meinem Team erklärt Rückschläge gut, und was könnten andere davon lernen?

Wohin als Nächstes

Haltung wirkt nur auf Werten, die das Team wirklich hält – deshalb ist der erste Teil in diesem Kapitel Die Kernwerte erfolgreicher Teams. Der dritte, Hochleistungsteams aufbauen, betrachtet den Betriebsrhythmus, der eine gute Haltung leichter haltbar macht. Ist das Problem nicht ein Miss, sondern eine lange Reihe davon, geht Mit Entmutigung umgehen weiter, und Der Preis der Führung deckt die Lastseite ab.

Wollen Sie anschauen, wie Ihr Team seine Misses erklärt, buchen Sie ein 30-minütiges Strategiegespräch.

Fragen, die mir gestellt werden

Ist eine positive Haltung wirklich ein Wettbewerbsvorteil für ein Führungsteam?

Eine bestimmte Art ist es. Ich meine nicht Heiterkeit. Ich meine die Gewohnheit, einen Rückschlag so zu erklären, dass er zutreffend, übernommen und konkret ist, sodass das Team sieht, was zu ändern ist. Diese Gewohnheit hält Menschen am Versuchen, wenn die Arbeit viel Ablehnung oder Misserfolg enthält. Erzwungene Positivität tut das Gegenteil: Sie sagt den Menschen, dass die Führungskraft die Wahrheit nicht hören will.

Wirkt Growth-Mindset-Training für Executives?

Ich würde keinen Growth-Mindset-Workshop für ein Senior-Team kaufen. Die meiste Evidenz kommt von Studierenden, und die besten neueren Reviews finden kleine oder unsichere Effekte für einmalige Interventionen. Was zu zählen scheint, ist die Botschaft, die eine Organisation sendet, ob Talent fest ist oder wachsen kann – und die wird durch Beförderung, Feedback und die Art geformt, wie Führungskräfte über Fehler sprechen.

Wie unterscheidet sich das davon, Menschen zu sagen, sie sollen positiv bleiben?

Positiv bleiben zu sagen bittet sie, ein Gefühl zu ändern. Ich bitte ein Team, eine Erklärung zu ändern. Nach einem Miss schreiben wir auf, was geschah, welchen Teil wir übernehmen, was konkret an diesem Fall ist und was beim nächsten Mal anders sein wird. Das ist eine Disziplin, die Sie in den Protokollen prüfen können. Eine Stimmung ist das nicht.

Kann eine Führungskraft zu optimistisch sein?

Ja. Optimismus, der Evidenz ignoriert, ist nur ein Prognosefehler. Die nützliche Version hält die Fakten hart und die Erklärung bearbeitbar. Ist eine Business Line strukturell kaputt, das klar zu sagen ist die richtige Haltung. Die Fähigkeit besteht darin, daraus keine Geschichte zu machen, dass alles kaputt sei und sich nichts ändern könne.

Quellen

Quelle in englischer Sprache

1. Explanatory Style as a Predictor of Productivity and Quitting Among Life Insurance Sales Agents — Journal of Personality and Social Psychology (University of Pennsylvania copy), 1986
2. To What Extent and Under Which Circumstances Are Growth Mind-Sets Important to Academic Achievement? Two Meta-Analyses — Psychological Science (PubMed), April 2018
3. A national experiment reveals where a growth mindset improves achievement — Nature, 7. August 2019
4. Do growth mindset interventions impact students’ academic achievement? A systematic review and meta-analysis with recommendations for best practices — Psychological Bulletin (PubMed), März 2023
5. A systematic review and meta-analysis of growth mindset interventions: For whom, how, and why might such interventions work? — Psychological Bulletin (PubMed), März 2023
6. Cultures of Genius at Work: Organizational Mindsets Predict Cultural Norms, Trust, and Commitment — Personality and Social Psychology Bulletin (PubMed), April 2020

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