Executive Coaching

Mehr als fünfundzwanzig Jahre habe ich das volle Gewicht des CEO-Stuhls getragen — Technologie- und Dienstleistungsunternehmen in Europa und darüber hinaus skaliert und im Schnitt nahe 45 % Wachstum an der Spitze erreicht. Heute fließen diese Lektionen in eine private Coaching-Praxis für Führungskräfte, die den Lärm durchschneiden und Unternehmen bauen, auf die Menschen stolz sind.

Warum ich coache

Ein wachstumsstarkes Unternehmen zu führen, ist mitreißend — und einsam. Nach Teams in über zwanzig Ländern und denselben schlaflosen Nächten, die Sie kennen, weiß ich, wie wertvoll ein unabhängiges Gegenüber ist. Jedes Mandat ist persönlich, diskret und auf den Druck zugeschnitten, der gerade auf Ihrem Schreibtisch liegt.

Mein Inside-Out-Rahmen

Dauerhafte Veränderung beginnt innen. Das Inside-Out Leadership Framework™, Führung von innen nach außen, führt Sie durch elf Bausteine — Identität, Überzeugungen, Werte, Regeln, Emotionen, Fähigkeiten, Kommunikation, Beziehungen, Umfeld, Ziele und Handlungen —, damit das Wachstum, das Sie erzeugen, tragfähig bleibt und zu Ihnen passt.

Erwarten Sie offene Gespräche, handfeste Werkzeuge und messbare Verpflichtungen, die direkt in den Vorstandssaal wandern.

Woran wir arbeiten

Weil keine zwei Führungskräfte dasselbe Geschäft führen, wählen wir Schwerpunkte gemeinsam aus meiner Bibliothek von dreißig Themen, zum Beispiel:

• Vision wirksam vermitteln – eine kühne Idee in Zustimmung im ganzen Team übersetzen
• Die blinden Flecken der Führung definieren – Risiken sichtbar machen, bevor der Markt es tut
• Wer den Schwung bremst und wer ihn erzeugt – Rituale, die Wachstum aufzinsen lassen
• Schwierige Gespräche führen und Vertrauen verdienen – mit Empathie und Rückgrat führen
• Hochleistungsteams aufbauen – echte Leistungsträger gewinnen, entwickeln und halten

Eine vollständige Beschreibung aller dreißig Schwerpunkte finden Sie auf der Seite Warum diese 30 Schwerpunkte zählen.

So läuft die Zusammenarbeit

Phase	Was geschieht	Typischer Zeitrahmen
Erstgespräch	Ziele und Passung klären	45 Min.
Erste Phase	Führungsvision und Selbstbewusstsein in der Tiefe	Wochen 1 – 4
Zweite Phase	Teambewusstsein	Wochen 5 – 7
Coaching-Sprints	Blinde Flecken der Führung und Charakter	Wochen 8 – 12
Halten und skalieren	Spezifische Führungsthemen	Fortlaufend

Sitzungen laufen per Video oder Telefon; Intensivtage finden in der ruhigen Umgebung von Marbella, Spanien, statt, wenn eine tiefere Immersion sinnvoll ist.

Coaching wird remote geliefert

Die Sitzungen laufen per Video, wo immer Sie sind. Ich arbeite mit Führungskräften über Zeitzonen hinweg, ohne dass Sie für jedes Gespräch fliegen.

• Zugang zu meinem Coaching weltweit – ohne Reise
• Flexible Termine über Zeitzonen hinweg
• Kosteneffizient und skalierbar für Teams
• Leadership Coaching von überall

Zielgruppen und angestrebte Ergebnisse

Unten stehen Zielgruppen für Executive Coaching auf der obersten Führungsebene. Jede Gruppe umfasst eine Beschreibung, Merkmale, typische Herausforderungen, Coaching-Ziele und angestrebte Ergebnisse.

1. Top-Management (CEO, CFO, COO, CMO, CTO und vergleichbar)

Führungskräfte auf der höchsten Ebene, verantwortlich für strategische Richtung, Leistung und Kultur.

Merkmale: Letztverantwortung für den Erfolg der Organisation. Einfluss auf unternehmensweite Entscheidungen und Kultur. Oft unter hohem Druck und isoliert. Häufig ohne Peer-Feedback oder vertraute Gegenüber.

Typische Herausforderungen: Kurzfristige Leistung und langfristige Vision ausbalancieren. Erwartungen des Aufsichtsrats und der Investoren steuern. Durch Transformation oder Krise führen. Komplexe Stakeholder-Dynamiken. Persönliche Resilienz und die Integration von Arbeit und Leben halten.

Coaching-Ziele: Strategisches Denken und Entscheiden stärken. Wirkung und Kommunikation auf Vorstandsebene verbessern. Emotionale Intelligenz und Selbstbewusstsein festigen. Nachfolge und Führungsbank aufbauen. Adaptive Führung in Zeiten des Wandels.

Angestrebte Ergebnisse: Höhere Wirksamkeit und Sicherheit in der Führung. Bessere Passung zwischen persönlichen Werten und Unternehmensstrategie. Verbesserte Beziehungen zu Aufsichtsrat und Team. Leistung unter Druck, die hält.

2. Aufsteigende Führungskräfte (VPs, Direktoren, Senior Manager)

Führungskräfte mit hohem Potenzial, die in Executive-Rollen wechseln oder komplexe Funktionen mit strategischer Wirkung führen.

Merkmale: Nachgewiesener operativer Erfolg; jetzt der Schritt in eine breitere Führung. Aufbau einer unternehmensweiten Perspektive. Oft wegen fachlicher Stärke befördert, nicht wegen Führungsfähigkeit. Der Wechsel vom „Tun“ zum „Führen“.

Typische Herausforderungen: Wirksam delegieren und operative Aufgaben loslassen. Einfluss ohne direkte Weisungsbefugnis. Größere, vielfältigere Teams. Glaubwürdigkeit am Führungstisch aufbauen.

Coaching-Ziele: Vom funktionalen Experten zur strategischen Führungskraft. Kommunikation und Einfluss auf Executive-Niveau. Systemdenken und Zusammenarbeit über Funktionen hinweg. Emotionale Intelligenz und Konfliktlösung. Eine persönliche Führungsmarke.

Angestrebte Ergebnisse: Erfolgreicher Rollenwechsel mit kürzerer Zeit bis zur Wirkung. Stärkere Ausrichtung auf Peers und die oberste Führung. Bessere Fähigkeit, Wandel zu führen und Teams zu inspirieren. Klare Führungsidentität und Laufbahn.

3. Neue oder kürzlich berufene Führungskräfte

Menschen, die kürzlich befördert, von außen geholt oder erstmals in eine Executive- oder Senior-Rolle eintreten.

Merkmale: In einer Onboarding- oder Integrationsphase von 3–12 Monaten. Oft ohne interne Netzwerke oder Organisationskontext. Druck auf frühe Erfolge. Steile Lernkurven.

Typische Herausforderungen: Schnell Glaubwürdigkeit aufbauen. Kultur und ungeschriebene Regeln verstehen. Vertrauen zu Teams und Peers. Typische Fallen neuer Führungskräfte vermeiden (zu viel versprechen, zu wenig zuhören). Erwartungen von oben und unten steuern.

Coaching-Ziele: Onboarding und Integration beschleunigen. Einen 90-Tage-Führungsplan entwickeln. Zuhören und Beziehungen stärken. Politische Dynamiken und Machtstrukturen navigieren. Klare Prioritäten und Kommunikationsrhythmen setzen.

Angestrebte Ergebnisse: Schnellere positive Wirkung. Stärkere Stakeholder-Beziehungen. Geringeres Risiko frühen Scheiterns. Sicherheit in Rolle und Autorität.

4. Führungskräfte mit hohem Potenzial

Talentierte Menschen, die als künftige Führungskräfte gelten, oft in formalen Entwicklungsprogrammen.

Merkmale: Nachweislich hohe Leistung und Potenzial. Kandidatinnen und Kandidaten für künftige Executive-Rollen, die Führung brauchen. Oft ohne breite Erfahrung, Führungsreife oder Sichtbarkeit.

Typische Herausforderungen: Zu starke Abhängigkeit von Fachkompetenz. Ungeduld mit dem Karriereweg und der Notwendigkeit, strategische Netzwerke zu bauen. Lücken in emotionaler Intelligenz oder politischem Gespür. Schwierigkeit, Feedback anzunehmen oder Rückschläge zu tragen.

Coaching-Ziele: Das Führungsdenken über funktionale Exzellenz hinaus weiten. Selbstbewusstsein und Offenheit für Feedback. Resilienz und Anpassungsfähigkeit. Wirkung und Kommunikation auf Executive-Niveau.

Angestrebte Ergebnisse: Höhere Bereitschaft für künftige Führungsrollen. Stärkere Bindung. Ein ausgewogenerer, reiferer Führungsansatz. Bessere Ausrichtung an den Werten der Organisation.

5. Führungskräfte im Übergang (Karriere, Rolle oder Organisation)

Führungskräfte in bedeutenden beruflichen Übergängen: Rollenwechsel, Beförderung, seitlicher Wechsel oder Integration nach einer Fusion.

Merkmale: An einem Wendepunkt. Identitätsverschiebung oder Unsicherheit. Einfluss und Relevanz neu aufbauen. Oft mit Ambivalenz oder Verlust.

Typische Herausforderungen: Frühere Erfolge oder Identitäten loslassen. Sich an neue Kulturen oder Erwartungen anpassen. Netzwerke und Glaubwürdigkeit neu aufbauen. Stress und Selbstzweifel. Persönliche und berufliche Ziele klären.

Coaching-Ziele: Den Übergang mit Klarheit und Sicherheit gehen. Führungszweck und Werte neu definieren. Resilienz und Anpassungsfähigkeit. Wiedereinstieg oder Neuausrichtung planen. Nächste Schritte an der langfristigen Vision ausrichten.

Angestrebte Ergebnisse: Glatter Übergang mit möglichst kleinem Leistungsabfall. Erneuerter Sinn für Richtung. Bessere Führung in Unklarheit. Tragfähiger Schwung in der Laufbahn.

6. Führungskräfte in der Krise oder unter Leistungsschwäche

Führungskräfte mit Leistungsproblemen, Verhaltensfragen oder Reputationsrisiken (etwa schlechtes Team-Feedback, Konflikte oder stockende Ergebnisse).

Merkmale: Coaching kann von HR oder dem Aufsichtsrat angeordnet sein. Oft defensiv oder ohne Blick auf blinde Flecken. Unter Beobachtung oder in Gefahr, zu entgleisen. Braucht rasche Verhaltensänderung.

Typische Herausforderungen: Widerstand gegen Feedback oder Coaching. Angst vor Scheitern oder Bloßstellung. Schwache zwischenmenschliche Fähigkeiten (etwa Aggression, Distanz). Fehlende Passung zu Team oder Kultur. Erschöpfung oder innere Kündigung.

Coaching-Ziele: Selbstbewusstsein und Verantwortung erhöhen. Konkrete Verhaltensrisiken angehen und einen Wendepplan bauen. Vertrauen zu Teams und Stakeholdern wiederherstellen. Emotionale Regulation und Kommunikation.

Angestrebte Ergebnisse: Verhaltensverbesserung und kulturelle Wiedereingliederung. Wiederherstellung von Glaubwürdigkeit und Leistung. Verhindern des Entgleisens. Positive Wirkung auf Moral und Bindung im Team.

7. Unterrepräsentierte Führungskräfte in Executive-Rollen

Führungskräfte aus unterrepräsentierten Gruppen, die mit besonderen systemischen und kulturellen Hürden konfrontiert sind.

Merkmale: Starke Leistung, oft mit Bias oder Isolation. Häufig in „Doppelbindungen“ (etwa durchsetzungsstark versus sympathisch). Oft ohne Sponsoring oder Vorbilder. Extra emotionale Arbeit.

Typische Herausforderungen: Bias und Mikroaggressionen navigieren. Authentischen Führungsstil ohne Assimilation bauen. Informelle Netzwerke und Sponsoren erreichen. Druck bei der Integration von Arbeit und Leben. Impostor-Gefühl oder Sichtbarkeitsfragen.

Coaching-Ziele: Sicherheit und authentische Führungsstimme. Strategien für Bias und Politik. Sponsoring und Allianzen. Resilienz und Selbstvertretung. Sichtbarkeit und Wohlbefinden ausbalancieren.

Angestrebte Ergebnisse: Stärkere Repräsentation in der obersten Führung. Höhere Bindung und Aufstieg. Stärkeres Zugehörigkeitsgefühl und Wirkung. Vorbild für künftige diverse Führungskräfte.

Zielgruppen im Überblick

Rolle	Karrierestatus	Angestrebte Ergebnisse	Zeitrahmen
Top-Management	Strategische Führung, Ausrichtung auf den Aufsichtsrat	Vision, Einfluss, Resilienz	6–12 Monate
Aufsteigende Führungskräfte	Rollenwechsel, strategisches Denken	Delegation, Einfluss, Systemdenken	6–9 Monate
Neue Führungskräfte	Onboarding beschleunigen	Integration, Glaubwürdigkeit, 90-Tage-Plan	3–6 Monate
Führungskräfte mit hohem Potenzial	Aufbau der Führungspipeline	Emotionale Intelligenz, Anpassungsfähigkeit, Wirkung	6–12 Monate
Führungskräfte im Übergang	Neuausrichtung der Laufbahn	Identität, Zweck, Anpassungsfähigkeit	3–9 Monate
Führungskräfte in der Krise	Leistungsrückgewinnung	Verhaltensänderung, Vertrauensaufbau	6–12 Monate
Unterrepräsentierte Führungskräfte	Inklusion und Aufstieg	Authentizität, Sponsoring, Umgang mit Bias	6–12 Monate

Nächster Schritt

Ich begrenze die Praxis auf ausgewählte Teilnehmende pro Quartal, um Tiefe und Verfügbarkeit zu schützen. Buchen Sie ein vertrauliches Gespräch mit Linus über die Kontaktseite.

Irischer nationaler Radsportmeister, später CEO in der Wachstumsphase, heute Executive Coach — ich kenne den Reiz der Geschwindigkeit und die Disziplin dahinter.